법무법인(유) 화우

법무법인(유한) 화우는 H그룹 계열 회사들을 대리하여, 근로자들이 임금피크제 무효를 전제로 제기한 미지급 임금 청구 소송에서 1심에 이어 항소심에서도 전부 승소 판결을 이끌어 냈습니다.

부산고등법원(창원)은 2026년 4월 9일 원고들의 항소를 전부 기각하며, “정년을 연장하는 대신 임금을 조정하는 구조의 임금피크제는 고령자고용법상 연령차별에 해당하지 않는다”는 제1심 판단을 그대로 유지하였습니다.

이번 판결은 임금피크제의 유효성 판단 기준과 관련한 2022년 대법원 판결 이후 다양한 유형의 임금피크제의 유효성에 관한 불확실성이 지속되어 온 상황에서, 정년연장형 임금피크제는 일정한 합리성이 인정되는 경우 여전히 유효하게 운영될 수 있음을 재확인한 사례라는 점에서 의미가 있습니다.

1. 사건 개요 및 배경

2. 제1심: 화우의 변론과 법원의 판단

3. 항소심: 원고들이 추가한 쟁점과 법원의 판단

4. 시사점

1. 사건 개요 및 배경

피고들의 전신인 구 H 주식회사는 2013년 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(약칭: 고령자고용법) 개정으로 근로자 정년이 만 55세에서 만 60세로 의무화됨에 따라, 2015년 12월 교섭대표노동조합과 단체협약을 체결하여 정년연장형 임금피크제(이하 ‘이 사건 임금피크제’)를 도입하였습니다. 이 사건 임금피크제의 주요 내용은 다음과 같습니다.

원고들은 이 사건 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4 제1항이 금지하는 근로자 연령 차별에 해당하여 무효라며 미지급 임금 및 퇴직금 청구 소송을 제기하였습니다.

2. 제1심: 화우의 변론과 법원의 판단

화우는 제1심에서 이 사건 임금피크제의 합리성과 관련하여 다음과 같은 점을 중심으로 주장하였습니다.

① 도입 목적의 정당성

이 사건 임금피크제는 정년 연장에 따른 임금체계 개편의 일환으로 도입된 것으로, 관련 법령 역시 임금 조정을 예정·지원하고 있어 제도 취지에 부합함

② 근로자 불이익의 비과도성

정년 연장으로 총 수령 임금이 증가하고, 임금 감액 수준도 노사 합의 범위 내에 있으며 주요 수당이 유지되는 등 근로자에게 과도한 불이익이 발생하지 않음

③ 적절한 대상 조치의 존재

정년 연장 자체가 핵심적인 보상에 해당하고, 퇴직연금 제도 개편, 업무 부담 완화, 생애설계 지원 등 보완 조치도 병행됨

④ 절감 재원의 목적 적합성

절감된 인건비는 연장된 근로기간에 대한 임금 지급 등 제도 취지에 맞게 사용되었고, 목적 외 사용으로 볼 사정이 없음

제1심 법원은 위와 같은 화우의 주장을 모두 받아들여, 이 사건 임금피크제가 고령자고용법에 위반되지 않는다고 판단하고 원고들의 청구를 전부 기각하였습니다.

3. 항소심: 원고들이 추가한 쟁점과 법원의 판단

항소심에서 원고들은 새로운 주장을 추가하였으나, 항소심법원은 이를 모두 배척하고 제1심 판단을 그대로 유지하였습니다. 주요 쟁점에 대한 판단은 다음과 같습니다.

① 임금피크제 지원금 종료 이후 제도 무효 주장 → 배척

원고들은 고용보험법 시행령 제28조의2 제1항이 임금피크제 지원금 지급기한을 2018년 12월 31일로 정하였으므로, 그 이후에도 항구적으로 임금을 감액하는 것은 과잉금지원칙에 위배된다고 주장하였습니다.

그러나 항소심법원은 “지원금 제도는 정년 연장에 따른 비용 부담을 완화하기 위한 보조수단에 불과하며, 지급기한 종료가 임금피크제 자체의 효력에 영향을 미친다고 볼 수 없다”고 판단하였습니다.

② 근로기준법상 ‘감봉 10% 한도’ 적용 주장 → 배척

원고들은, 근로기준법 제95조에 따르면 취업규칙상 징계 감봉의 경우 임금의 10%를 초과할 수 없으므로, 임금피크제도 마찬가지로 10%를 넘는 임금을 삭감할 수 없다고 주장하였습니다.

그러나 항소심법원은 “임금피크제는 징계가 아닌 임금체계 개편에 해당하므로, 징계 감봉 한도 규정을 그대로 적용할 수 없다”고 판단하였습니다.

③ 직군 간 차등 적용은 차별이라는 주장 → 배척

원고들은 생산직(3년)과 공통직(5년)의 임금 삭감기간 차이가 근로기준법 제6조를 위반한 차별적 처우라고 주장하였습니다.

그러나 항소심법원은 “직군별 업무 특성, 숙련의 퇴화 시기, 업종별 임금조정 기간의 특성 및 임금피크제 적용 후 임금인상 반영 여부 등의 사정을 종합할 때, 임금 삭감기간의 차이는 합리적인 차등에 해당한다”고 판단하였습니다.

4. 시사점

이번 판결은 정년연장형 임금피크제의 유효성 판단 기준을 다시 한번 명확히 하면서, 기업의 임금체계 설계에 실질적인 기준을 제시한 사례입니다.

특히 법원은 몇 가지 쟁점에 관하여 다음과 같이 명백히 판단하였습니다.

• 임금피크제 지원금 지급기한이 종료된 이후에도 제도의 효력은 유지될 수 있음

• 근로기준법상 징계 감봉 한도 규정은 임금피크제에 적용되지 않음

• 직군별 특성에 따른 임금 삭감기간 차등은 합리적 근거가 있는 경우 허용될 수 있음

결국 정년 연장과 연계된 구조, 합리적인 임금 조정, 보완 조치를 갖춘 임금피크제는 여전히 유효하게 운영될 수 있음을 확인한 판결입니다.

최근 정년 이후 계속고용 논의가 본격화되는 상황에서, 이번 판결은 기업이 인건비 구조를 포함한 임금체계를 합리적으로 재설계할 수 있는 명확한 법적 근거와 실무 기준을 제시하였다는 점에서 중요한 의미가 있는 사례로 평가됩니다. 

화우 노동그룹은 회사의 설립 단계에서부터 합병, 회사분할 등 전 과정에서 발생하는 인사노무에 관한 자문을 제공합니다. 특히 기업의 일상적인 인사제도나 인력관리, 징계처분 과정에 대한 법률자문은 물론, 집단적 노사관계에서 발생하는 단체교섭 및 단체협약 등에 대한 자문, 구조조정 과정의 회사 인력 관리 자문 등 인사노무에 관한 종합적 법률 서비스를 제공하여, 기업 운영에 필요한 최적의 제도와 방안을 지원합니다. 화우 노동그룹은 노동사건에 특화된 판사·검사 출신 변호사, 다양한 분야의 전문성과 경험을 보유한 노동전문변호사, 고용노동부 출신 전문위원 및 공인노무사 등 30명 이상의 전문인력이 다양하게 포진하여 기업의 각 영역에서 발생하는 인사노무 관련 소송에도 효과적이고 신속하게 대응하여 높은 승소율을 자랑하고 있습니다. 특히 기업에서 발생하는 이슈의 성격과 상황에 따라 화우 노동그룹 주도 하에 중대재해처벌법 TF, 노동형사대응팀 등 세부 TF팀이 별도로 구성되어 기업의 요구에 부합하는 최적의 법률 서비스를 원스톱(one-stop)으로 제공하고 있습니다.