법무법인(유) 화우

고용노동부는 2026년 4월 「직장 내 괴롭힘 신고사건 처리지침」을 개정하여 근로감독관의 직접조사 범위를 구체화하고, 기업의 자체 조사에 대한 심사 기준을 대폭 강화하였습니다.

그동안 직장 내 괴롭힘 사건은 원칙적으로 사용자가 자체 조사를 실시하고 노동청은 그 이행 여부를 감독하는 방식으로 운영되어 왔습니다. 그러나 이번 개정을 통해 노동청은 일정 유형의 사건에 대해서는 직접 사실관계를 조사하고, 기업의 조사 절차와 결과의 적정성까지 적극적으로 검토하겠다는 입장을 명확히 하였습니다.

이는 직장 내 괴롭힘 대응의 초점이 단순히 ‘조사를 실시하였는지’ 여부에서 ‘조사가 객관적이고 공정하게 이루어졌는지’ 여부로 이동하고 있음을 의미합니다.

1. 무엇이 달라졌나? – 근로감독관 직접조사 대상의 확대

2. 기업 자체조사에 대한 심사 강화

3. 기업이 점검해야 할 실무상 대응방안

4. 시사점

1. 무엇이 달라졌나? – 근로감독관 직접조사 대상의 확대

개정 지침은 근로감독관이 직접 조사해야 하는 사건 유형을 구체적으로 제시하였습니다. 다만 아래 사건들도 근로감독관 직접 조사 여부와 관계없이 모든 사건에 대해 사업장 내 자체조사하도록 시정지도와 시정지시를 병행한다는 입장입니다.

• 사용자의 괴롭힘 사건

• 최근 3년 이내 조사의무 위반으로 시정지시 또는 과태료를 부과받은 사업장이 다시 조사의무를 위반한 사건

(다만 근로자가 사용자에게 신고하지 않고 바로 노동청에 신고한 경우는 사용자가 괴롭힘 발생 사실을 알   수 없었으므로 조사의무 위반에 해당하지 않음)

• 괴롭힘으로 인한 사망자 발생 등 심각한 피해가 발생하거나 폭행·협박 등의 행위로 사회적으로 물의를 일으킨 사업장

(사망자 발생 등 사회적으로 이슈가 된 사업장에 대해 ① 법위반 쟁점이 있는 경우 근로감독, ② 직장 내   괴롭힘이 주요 쟁점인 경우 직권조사, ③ 그 밖의 언론 문제제기 사업장 조직문화 진단 예정)

• 사업장이 조사를 거부하거나 시정지시에도 불구하고 사용자가 명백히 객관적인 조사를 하지 않은 사건

• 기관장 또는 부서장이 직접 조사가 필요하다고 판단한 사건

개정 지침에 따를 때 위 사건들에서는 사건에서 노동청의 개입 수준이 과거보다 현저히 높아질 것으로 예상됩니다. 특히 사용자가 가해자로 지목된 사건에서 괴롭힘이 확인될 경우, 시정지시 없이 즉시 과태료가 부과된다는 점에 유의하여야 합니다.

2. 기업 자체조사에 대한 심사 강화

개정 지침은 신고자가 회사의 조사·조치 결과에 불복하여 노동청에 신고한 경우, 노동청이 조사 절차와 결과의 적정성을 실질적으로 심사하도록 하고 있습니다.

특히 다음과 같은 사정이 확인되는 경우 회사의 조사 결과가 명백히 불합리하다고 판단될 수 있습니다.

• 조사∙조치 과정에서 근로기준법, 취업규칙에 규정된 절차를 위반한 경우

• 조사 과정에서 진정인, 주요 참고인에게 진술 기회가 주어지지 않았거나 진정인이 제시하는 주장이나 증거가 합리적 이유 없이 배제된 경우

• 판단 과정에서 괴롭힘 행위자가 개입한 경우

• 판단의 사실관계를 확증하는 증거가 허위임이 입증된 경우

노동청이 조사 과정의 객관성과 공정성이 훼손되었다고 판단하면 직접 조사를 실시하는 한편, 사업장에 재조사 시정지시를 내릴 수 있으며, 사안에 따라 조사의무 또는 조치의무 위반에 대한 과태료가 부과될 수도 있습니다.

3. 기업이 점검해야 할 실무상 대응방안

①  조사기구의 독립성 확보

직장 내 괴롭힘 조사에서 가장 중요한 요소는 조사기구의 독립성과 객관성입니다. 특히 임원이나 경영진이 관련된 사건에서는 조사 대상자와 이해관계가 있는 인원이 조사에 관여하지 않도록 하고, 필요에 따라 외부 전문가 또는 별도 조사위원회의 참여를 검토할 필요가 있습니다.

②  조사 절차 및 기록관리 강화

노동청은 앞으로 조사 결과뿐 아니라 조사 과정 자체를 검토할 가능성이 높습니다. 따라서 조사 계획, 인터뷰 실시 내용, 증거 검토 과정, 판단 근거 등을 체계적으로 기록하고 보존할 필요가 있습니다.

아울러 피해자·행위자·참고인 모두에게 충분한 진술 기회를 부여하고, 제출된 증거를 검토한 과정과 판단 이유를 문서로 남기는 것이 중요합니다.

③ 보호조치 및 사내 규정 정비

근로기준법은 조사 기간 중에도 피해근로자 보호를 위한 적절한 조치를 요구하고 있습니다. 따라서 근무장소 변경, 유급휴가, 분리조치 등의 필요성을 적극적으로 검토하고 관련 의사결정 과정을 기록으로 남길 필요가 있습니다.

또한 취업규칙 및 직장 내 괴롭힘 예방 규정을 점검하여 금지행위를 보다 구체적으로 규정하고, 조사 및 조치 절차를 명확히 정비해 둘 필요가 있습니다.

4. 시사점

이번 처리지침 개정은 직장 내 괴롭힘 사건에 대한 노동청의 역할을 단순한 사후 감독기관에서 사실상 조사 절차의 적정성을 통제하는 기관으로 확대한 것으로 평가됩니다.

앞으로는 기업이 자체 조사를 실시하였다는 사실만으로 충분하지 않으며, 조사기구의 독립성, 절차적 공정성, 기록관리 체계, 보호조치의 적정성까지 종합적으로 검증받게 될 가능성이 높습니다.

따라서 기업은 직장 내 괴롭힘 사건 발생 이후의 대응뿐 아니라 평상시 조사체계와 내부 규정을 점검하고, 객관적이고 신뢰할 수 있는 조사 프로세스를 구축할 필요가 있습니다.

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