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2026년 하반기부터 2027년 상반기까지 노동관계법령 개정이 거의 매달 시행됩니다. 임금체불 처벌 상향(2026. 10. 8.)과 위험성평가 지침 전부개정(2026. 11. 4.)은 이미 시행되고 있고, 남녀고용평등법(2026. 11. 27.), 근로기준법 휴게 규정(2026. 12. 10.), 위험성평가 과태료(2027. 1. 1.), 개정 산업안전보건법(2027. 1. 28.부터 단계적 시행), 연차휴가 분할 사용(2027. 6. 10.)이 차례로 시행될 예정입니다.
이번 호에서는 위 개정사항을 시행일 순서로 정리하고, 기업이 지금 점검할 사항을 함께 안내합니다. 상당수 개정사항은 취업규칙에 반영하지 않더라도 시행일부터 바로 적용되므로, 시행일이 가까운 순서대로 취업규칙·근로계약서·내부 절차를 점검하실 필요가 있습니다.
1. 이미 시행 중인 개정사항
2. 2026. 11. 27. 시행 – 남녀고용평등법·같은 법 시행령
3. 2026. 12. 10. 시행 – 4시간 근무일 휴게시간 생략
4. 2027. 1. 1. 시행 – 위험성평가 과태료, 도급 임금 구분지급
5. 2027. 1. 28.부터 단계적 시행 – 개정 산업안전보건법
6. 2027. 6. 10. 시행 – 연차휴가 분할 사용
7. 시사점 – 시행일별 점검표
1. 이미 시행 중인 개정사항
가. 임금체불 법정형 상향(2026. 10. 8. 시행)
개정 근로기준법(법률 제21533호, 2026. 4. 7. 공포)에 따라 임금체불의 법정형 상한이 "3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금"에서 "5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금"으로 상향되었습니다. 금품청산(제36조), 임금 지급(제43조), 휴업수당(제46조), 연장·야간·휴일근로 가산수당(제56조) 등 임금 관련 조항 위반이 그 대상이며, 피해 근로자의 명시적 의사에 반하여 공소를 제기할 수 없는 반의사불벌 구조는 유지됩니다.
형벌은 행위 시의 법률에 따르므로 신법 적용 여부는 지급기일을 기준으로 판단될 것으로 보입니다. 이미 지급기일을 도과한 미지급 임금이 있다면 조기 정산을 검토하시는 것이 바람직합니다.
나. 「사업장 위험성평가에 관한 지침」 전부개정(2026. 11. 4. 시행)
고용노동부는 2026. 11. 4. 「사업장 위험성평가에 관한 지침」을 전부개정하였습니다(고용노동부고시 제2026-73호). 위험성평가를 작업 시작 전에 마치도록 실시 시기를 개편하였고, 근로자에게 위험성평가 일정을 사전에 알리며, 신규 채용자나 작업 내용이 변경된 근로자에게는 작업 시작 전에 평가 결과를 공유하도록 하였습니다. 또한 근로자대표가 요구하면 일정·방법·범위를 협의하여 참여시켜야 하고, 도급사업장에서는 도급인과 수급인이 위험성평가를 각각 또는 공동으로 실시할 수 있게 되었습니다.
2. 2026. 11. 27. 시행 – 남녀고용평등법·같은 법 시행령
가. 직장 내 성희롱 과태료 부과 대상 확대
개정 남녀고용평등법 제12조는 "사업주, 법인의 대표자, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다"고 규정하고 있습니다. 그동안 직장 내 성희롱 행위 자체에 대한 과태료는 사업주에게만 부과되었으나, 앞으로는 법인 대표자와 사업주·법인 대표자의 친족인 상급자·근로자에게도 1천만 원 이하의 과태료가 부과됩니다(제39조).
2026. 11. 3. 국무회의에서 의결된 시행령은 과태료 부과 대상 친족을 사업주 또는 법인 대표자의 배우자, 4촌 이내 혈족, 4촌 이내 인척 가운데 해당 사업장에서 근무하는 상급자·근로자로 정하였습니다. 과태료는 다음과 같습니다.
(1) 사업주·법인 대표자: 300만 원
(2) 친족인 상급자·근로자: 200만 원
(3) 한 사람에게 여러 차례 또는 2명 이상에게 성희롱: 500만 원
(4) 최근 3년 내 과태료 처분 후 다시 성희롱: 1천만 원
나. 난임치료휴가 유급기간 확대
난임치료휴가(연간 6일)의 유급 기간이 최초 2일에서 최초 4일로 늘어납니다(제18조의3 제1항). 시행 전에 이미 사용한 난임치료휴가 기간도 최초 4일의 산정에 포함됩니다(부칙 적용례).
다. 육아기 근로시간 단축 허용 통지 의무
사업주는 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우에도 신청받은 날부터 14일 이내에 서면 또는 전자적 방식으로 그 사실을 알려야 합니다(개정 시행령).
기업에서는 취업규칙의 성희롱 예방·징계 규정과 난임치료휴가 규정을 정비하고, 친족 근무자 현황을 파악하며, 육아기 근로시간 단축 신청 처리 절차에 통지 기한을 반영할 필요가 있습니다.
3. 2026. 12. 10. 시행 – 4시간 근무일 휴게시간 생략
개정 근로기준법(법률 제21784호, 2026. 6. 9. 공포)으로 제54조 제1항에 "다만, 근로시간이 4시간인 경우로서 근로자가 휴게시간을 이용하지 아니할 것을 명시적으로 요청한 때에는 그러하지 아니하다"는 단서가 신설되었습니다.
이 단서는 근로자의 명시적 요청을 요건으로 하므로, 사용자가 일방적으로 또는 일률적으로 휴게시간을 없애는 방식으로 운영하는 것은 허용되지 않을 것으로 보입니다. 또한 조문상 근로시간이 4시간인 경우로 한정되어 8시간 근무자의 1시간 휴게에는 적용되지 않습니다. 법은 요청 방식을 정하지 않았으므로, 단시간 근로자를 둔 사업장은 근로자 요청을 근무일별로 남기는 방법(서면·메신저·근태 시스템 등)을 미리 정해 두시는 것이 바람직합니다.
4. 2027. 1. 1. 시행 – 위험성평가 과태료, 도급 임금 구분지급
가. 위험성평가 위반 과태료
근로자대표 참여 보장, 평가 결과 공유 등을 도입한 산업안전보건법 제36조 개정 규정은 2026. 6. 1.부터 시행 중이며, 그 위반에 대한 과태료는 상시 50인 이상(건설업은 공사금액 50억 원 이상) 사업장은 2027. 1. 1.부터, 50인 미만(건설업은 공사금액 50억 원 미만) 사업장은 2028. 1. 1.부터 적용됩니다. 과태료 상한은 위험성평가 미실시 1천만 원 이하, 근로자 미참여·근로자대표 참여 미보장·주요사항 미공유 등 500만 원 이하, 결과 기록·보존 미이행 300만 원 이하입니다.
나. 도급사업 임금비용 구분지급
근로기준법 제44조의4가 신설되어, 국가·지방자치단체·공공기관 등이 일정한 업종·금액·기간의 사업을 도급하는 경우 수급인 근로자의 임금에 해당하는 비용을 사업비와 구분하여 매월 지급하여야 합니다. 이 규정은 시행 이후 체결하는 도급계약부터 적용되므로, 공공 발주 사업을 수행하는 건설·조선 업종 기업은 2027년 계약 일정에 이를 반영할 필요가 있습니다.
5. 2027. 1. 28.부터 단계적 시행 – 개정 산업안전보건법
2026. 10. 27. 공포된 개정 산업안전보건법(법률 제22122호)은 「노동안전 종합대책」의 핵심 과제를 법제화한 것으로, 조항별로 시행일이 다릅니다.
(1) 2027. 1. 28.: 안전한일터위원회 설치(위원장 고용노동부장관), 산업안전보건법령 위반 신고포상금 신설
(2) 2027. 4. 28.: 작업중지 범위 확대 – 산업재해 발생의 급박한 위험뿐 아니라 우려가 있는 경우에도 작업중지 요구 가능, 하청 근로자의 원청에 대한 직접 작업중지 요구 허용, 시정조치 명령을 받은 사업주의 시정 완료 시까지 작업중단 의무
(3) 반복 사망사고 사업장 과징금 – 안전·보건조치 의무 위반으로 1년간 3명 이상 사망 시 3년 평균 영업이익의 5% 범위(영업이익의 5%가 30억 원 미만 등인 경우 30억 원 범위)에서 부과
(4) 2027. 4. 28.(건설업) / 2027. 10. 28.(건설업 외): 산업안전보건관리비 계상 의무를 건설공사 발주자에서 도급인과 다른 업종으로 확대
원·하청 구조의 사업장은 하청 근로자의 작업중지 요구를 처리하는 절차를 미리 마련하고, 안전보건 투자 이력을 체계적으로 관리할 필요가 있습니다.
6. 2027. 6. 10. 시행 – 연차휴가 분할 사용
개정 근로기준법 제60조 제5항은 "사용자는 근로자가 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가를 대통령령으로 정하는 시간단위 및 일수의 범위에서 분할하여 청구한 때에는 이를 부여하여야 한다"고 규정하고, 같은 조 제9항은 연차휴가의 청구 또는 사용을 이유로 한 해고나 그 밖의 불리한 처우를 금지합니다.
분할 사용 단위와 일수는 시행령에 위임되어 있으며 아직 확정되지 않았습니다. 시행령 공포 후 취업규칙과 근태관리 시스템에 반영하시기를 권합니다.
7. 시사점 – 시행일별 점검표
(1) 2026. 10. 8.(시행 중) 임금체불 법정형 상향: 미지급 임금 현황 확인 및 조기 정산
(2) 2026. 11. 4.(시행 중) 위험성평가 지침 전부개정: 실시 시기·사전 공지·결과 공유 절차 정비
(3) 2026. 11. 27. 성희롱 과태료 대상 확대 등: 취업규칙 개정, 친족 근무자 현황 파악
(4) 2026. 12. 10. 4시간 근무일 휴게 생략: 근로자 요청 기록 방식 마련
(5) 2027. 1. 1. 위험성평가 과태료·도급 임금 구분지급: 위험성평가 이행 증빙, 도급계약 조항 정비
(6) 2027. 1. 28.~10. 28. 개정 산업안전보건법: 작업중지 대응 절차, 산업안전보건관리비 관리
(7) 2027. 6. 10. 연차휴가 분할 사용: 시행령 확인 후 취업규칙·근태 시스템 반영
이번 개정사항은 대부분 강행규정으로서 취업규칙 반영 여부와 관계없이 시행일부터 적용되므로, 시행일이 가까운 순서대로 사내 규정과 절차를 점검하시기 바랍니다.
화우 노동그룹은 기업의 일상적인 인사제도나 인력 관리, 징계처분 과정에 대한 법률 자문은 물론, 집단적 노사관계에서 발생하는 단체교섭 및 단체협약 등에 대한 자문, 구조조정 과정의 회사인력 관리 자문 등 인사노무에 관한 종합적 법률 서비스를 제공하여, 기업 운영에 필요한 최적의 제도와 방안을 지원합니다. 화우 노동그룹은 노동사건에 특화된 판사·검사 출신 변호사, 다양한 분야의 전문성과 경험을 보유한 노동전문 변호사, 고용노동부 출신 전문위원 및 공인노무사 등 50명 이상의 전문인력이 다양하게 포진하여 기업의 각 영역에서 발생하는 인사노무 관련 소송에도 효과적이고 신속하게 대응하여 높은 승소율을 자랑하고 있습니다. 특히 기업에서 발생하는 이슈의 성격과 상황에 따라 세부TF팀이 별도로 구성되어 기업의 요구에 부합하는 최적의 법률서비스를 원스톱(one-stop)으로 제공하고 있습니다.
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